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課程詳情

金牌面試官---高效招聘與精准面試法高級研修班

  • 開課時間:2019-12-23 周一
  • 距離開課還有273天
  • 結束時間:2019-12-24 周二
  • 課程時長:
  • 開課地點:深圳
  • 培訓講師:丁堅博士
  • 課程價格:¥3800元
  • 課程類別:人力資源
咨詢熱線:
020-6130 4936
020-6130 4939

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課程內容

【參加對象】 企业董事长、(副)总经理、企业高管、人力資源招聘經理、主管/各部門高級主管/經理及涉及到招聘與面試相關人員等

【費    用】3800元/人(包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等)  


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【課程背景】 

在當今世界,一個不爭的事實是:哪家企業擁有一流的人才,它就會有一流的産品,也就能在競爭激勵的市場中立于不敗之地。是"没有人"还是"没有合适的人",我们该如何具有"慧眼"?招聘与面试作为企业人力資源竞争的第一步,对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试技巧,为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR必备的基本素质。

怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力資源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才,又涉及到是否有正确的招聘方法及面试技巧。本课程的设计旨在幫助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧,提高招聘的成功率,确保招到符合企业文化和职位要求的人才。

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【課程收益】 

1. 建立對招聘工作的正確理念,學習針對崗位說明書設計各類職位的甄選工具、面試要點、標准問題庫;

2. 學習面試問題設計的基本理論和方法,具備初步的結構化試題開發能力

3. 掌握面試前的各項准備內容和清單,能夠設計具有針對性的面試問題和面試評估表;

4. 掌握如何進行有效的面試開場;

5. 掌握如何挖掘核心經曆,並進行有效提問和深度交流;

6. 通过现场模拟演练,幫助学员纠正不良面试习惯,鼓励创造性,增强应变能力和解决问题的能力,使学员掌握可落实的硬性工具;

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【授課方式】

啓發式教學 — 充分调动学员的积极性,强化学员的创新性和主动性;

案例式教學 — 讲解式案例和讨论式案例相结合,强调分享研究;

互動式參與 — 融知识于学员体验中,行为再复制以强化实践应用;

強化文化式 — 从学员思维形式上、心智模式上将企业文化融入知识;

情境教學式 — 角色互换、情境模拟、团队游戏式的知识传递。

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【授課風格】

激情四射的演講,幽默風趣的表現、見解犀利的言辭;數千家大型企業集團管理咨詢與培訓經曆,數萬學員見證,確保您能夠立即學以致用!

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●【授_課_專_家_介_紹】

丁堅(Kevin Ding) ---管理学博士,资深咨询专家,实战性培训专家,资深人力資源管理专家,集团管控专家,企业变革管理专家

清華大學研究院、上海交通大學海外教育學院、上海國家會計學院、中國海洋大學、浙江大學企業管理中心等高校總裁班、MBA中心特聘客座教授;中企联注冊管理咨询师、国家注冊高级培训师、精益生产管理师、高级人力資源管理师;历经数千家大型企业集团管理咨询项目与培训辅导,国内数百家咨询培訓機構的签约讲师;

丁堅老师曾在大型国企及外资制造业担任中高阶主管,在人力資源管理、企业战略规划、集团管理模式设计、业务流程重组、企事业单位改制重组以及政府课题研究等方面主持了数十个咨询项目。丁堅老师非常了解国内企业经营管理的竞争环境,精通运用前沿管理技术解决企业实际问题的策略及实务,对不同行业、不同企业高效组织与人力資源体系、集团化风险管控体系的构建及企业不同发展时期高效开展组织变革与人力資源工作的难点、瓶颈等有系统的研究及丰富的经验。

丁堅老师至今已有十五年以上的人力資源管理工作与咨询经验;八年以上职业讲师实战经验,辅导过数百家大型企业集团的培训、咨询和管理变革项目。代表客户主要有代表客户主要有中國石油天然气集团、中國海尔集团、中國移动、中國电信、中國医药集团、北京住總集團、中國广厦集团、中國南车集团、中國农业银行、中國农村信用社、中國银行、中國建行、中國工行、3C科技(中國)集團、戴爾DELL(中國)、林德叉車(中國)VAG(中國)、三一重工、北汽福田、江淮客车集团、正泰集团、天马集团、广东慧谷集团、上海供电局、上海保集集团、上港集箱、上海苏尔寿、上海信息产业集团、上海百胜软件、上海九隆房地产、上海龙宇控股、山东平安保险、SGS(中國)通标、浙江宝亿集团、新加坡超级食品集团、中國航天科技集团、东方航空、江苏开元集团、江苏牧羊集团、浙江天能集团、上海航道勘察设计研究院、上海东捷电力集团、南京地铁公司、江苏贝尔地板、江苏艾贝服饰、浙江中捷集团、中國汽车技术研究中心、厦门港务船务公司、浙江太子龙服饰、江苏交通规划设计院、浙江华庭房地产集团、浙江森森集团、浙江兴业集团、华润集团、宁波球冠电缆、安徽泰华集团、江苏省农业银行、中國长城资产管理公司、舟山烟草、舟山自来水、烟台供电、宜兴供电、博格华纳汽车零部件(中國)、浦东电信、通用线缆(中國)、阀安格水处理(中國)、台橡(南通)、上汽集团安吉物流、四川棉麻集团、武汉中石化、牧羊集团、海力士-意法半导体(中國)、长春电力设计院、天津康师傅集团等大型企业单位。

丁堅老师善于解答学员疑问,上课形式多样,风趣幽默,深入浅出,具很强的互动性,深受客户好评。他利用在系统思维、企业学习与知识管理方法、整合企业变革能力方面的丰富实操经验,向各界优秀企业源源不断地输出管理新理念、新技术和操作方案。

 

他的培訓五大特色:

啓發式教學 — 充分调动学员的积极性,强化学员的创新性和主动性;

案例式教學 — 讲解式(印证式)案例和讨论式(探究式)案例研究;

互動式參與 — 融知识于学员体验中,行为再复制及知识应用度高;

強化文化式 — 从学员思维形式上、心智模式上将企业文化融入知识中;

情境教學式 — 角色互换、情境模拟、团队游戏式的知识传递、“误区诊断”,使学员对教学内容有更深刻的认识,在娱乐之后有更多感悟。

 

【學員評價】

 “丁堅老师的培训充满激情。在他的指导下,我们通过角色互换、情境模拟、团队游戏,学到许多有效的中高层管理技巧。”---陳先生, 人力資源部, 中國医药集团公司

 

“通過丁老師精彩的授課,讓我們更加深刻地掌握了集團公司中高層管理的精髓,同時也被丁老師的敬業精神所折服。”---蓋處長, 資本運營部, 中石油天然氣集團公司

 

“丁堅先生的极具推动力的咨询变革能力给我们留下了深刻的印象,对提高我们的人力資源管理水平具有很强的借鉴意义。”---張女士, 海尔大学培训中心,中國海尔集团

 

“在我看来,丁堅先生是非常专业、值得信赖和富有创新精神的,我非常愿意将他推荐给身边的企业家朋友。”---袁先生, 副總經理, 北京住總集團

 

“我們感謝您出色的卓有成效的培訓演講,我和員工都爲您的風格、方法、內容和技巧所折服。”---李先生, 人力資源部, 中國移动浙江公司

 

“學員們都反應你的課程很深動,互動性特強,內容也很實用,希望今後有更多的合作!”---劉先生, 人力資源部, 中國航天科技集团公司

 

“课程深动风趣,希望丁堅老师接下来与我们长期合作,推荐更多的好课程。比如沟通课程也是我们很需要的……”---趙先生, 人力資源部, 安徽江淮客車集團

 

“丁堅老师能把150人的課程上得如此活躍、實戰,真是不容易!這樣的課程應該多聽,我們會把相應的課程推薦給其它供電公司。”---王先生, 人力資源部, 上海市區供電局

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【課程大綱】

第一單元  態度決定一切---建立對招聘工作的正確理念

 自測:貴公司招聘體系是否科學有效?

 爲什麽要做好招聘工作?

 招聘失敗的成本:直接成本+隱性成本

 視頻討論:看企業如何招人?

 人員招聘的十大核心理念

最好的不一定是最合適的

堅持用人所長

[學曆]不代表[能力],[經曆]不同于[經驗]

強調企業文化的認同感

企業與應聘者之間的“互動營銷”

招聘既有“科學性”,又有“藝術性”

小心遭遇“面霸”,不要提無效問題;

甯缺勿濫,“請神容易送神難”

招聘是所有部門的事情,HR部門與用人部門的職責定位

招聘工作只有開始,沒有結束

 成功招聘,理念先行---優秀面試官的職業心態

 給應聘者一個好印象:面試官的面試禮儀

 “211工程”打造雇主品牌:維護求職者的自尊

 小結:如果招聘准備工作失敗了,你就是可能准備著失敗

 

第二單元  企業要什麽樣的人---如何規劃不同崗位人才素質模型

 如何進行招聘崗位需求分析---實戰技巧:“鑽石模型”

崗位基本剛性要求

應知應會專業知識

工作必備綜合技能

職業態度

特別加分項

 七步成詩----如何構建招聘崗位之“鑽石模型”

1、工作分析,編制崗位說明書;

2、針對職責推理需要的工作技能與專業知識;

3、訪談崗位的直接上級、下級與平級,了解需要的工作技能與專業知識;

4、訪談業績優秀的員工樣本、業績較差的員工樣本,對比分析,提取共性特質;

5、规划岗位胜任的隐性職業態度与人格品质要求;

6、根據曆史經驗,列爲人員素質要求的加分項。

7、綜合所有需求分析結果清單,去掉重複項,歸納必要項,並排序處理

 如何對招聘需求分析結果篩選與排序,形成關鍵面試要素

過猶不及的辨證思考

 招聘崗位需求分析實戰案例:

某企業招聘區域銷售經理---“鑽石模型”構建

 

第三單元  候選者是否真的勝任---結構化面試理論與實踐

 非結構化面試與結構化面試

 結構化面試的特點

面試問題多樣化

面試要素結構化

評分標准結構化

考官結構化

面試程序及時間安排結構化

 如何操作結構化面試:“七步法”

第一步,確定面試要及權重

第二步,編寫各要素的詳細定義說明

第三步,編制具體的評分表格

第四步,設計結構化面試題庫

第五步,對相關主考官培訓,知識轉移

第六步,現場實施結構化面試,及時評分

第七步,招聘後評估工作---321法則

 衡量招聘工作的績效評估指標

 結構化面試七大經典問題類別及實施技巧

1、背景性問題,附經典面試提問分析;

2、意願性問題,附經典面試提問分析;

3、情境性問題,附經典面試提問分析;

4、壓力性問題,附經典面試提問分析;

5、智能性問題,附經典面試提問分析;

6、專業性問題,附經典面試提問分析;

7、行爲性題目,附經典面試提問分析;

ü STAR行爲面試技巧

ü 行爲面試---STAR樣本

ü STAR實戰分析:考察“培養人才”方面

ü 行爲面試的要点总结

 視頻討論:企業主考官的面試技巧有何評價?

 

第四單元  升級版的面試提問技巧---如何提高面試的精准度

 『人才測評技術』三大工具實現精准面試

一、心理測驗(附參考測驗量表)

二、評價中心技術

三、知識測試

 現場升級版面試的四大實戰技巧

打亂次序,聲東擊西

引蛇出洞,步步爲營

未雨綢缪,窮追猛打

逆向推理,心理投射

 專題實戰:無領導小組討論

無領導小組討論的面試特點分析

視頻案例:企業組織的“無領導小組討論”出現哪些問題?

無領導小組討論的座位設置

無領導小組討論的實施步驟

無領導小組討論的面試官看什麽

注意無領導小組討論的“陷阱”

 學員情景演練及點評:如何面試人才

 

第五單元  企業招聘面試常見的困惑與解決對策探討

 困惑1:運用了招聘面試技術,還要相信我的直覺麽?

 困惑2:如何從簡曆獲取主要信息?

 困惑3:HR部門如何提高面試邀約的成功率?

 困惑4:如何成功舉辦校園招聘會?

 困惑5:對于外地求職者,企業電話面試時要注意哪些細節?

 困惑6:如何在視頻面試中做出相對精准判斷?

 困惑7:招聘基層一線崗位(如普工),需求數量較多,如何解決?

 困惑8:針對招聘難度大的職位(如中高級崗位、技術類人員),如何向獵頭公司學習招聘?

 困惑9:如何針對核心人才如何做好背景調查?

 困惑10:如果HR和用人部門面試官對應聘者評價不一致該怎麽辦?

 困惑11:如何在面試中討論薪酬問題?

 困惑12:如何提升面試中的溝通技巧?

 困惑13:遇到不同求職者,控制面試時間的技巧?

 困惑14:如何在面試完成後,做出客觀、清晰的評價記錄?

 困惑15:如何建設企業人才庫?

 困惑16:新員工在試用期內的培訓風險?

 困惑17:新員工入職後,如果讓其迅速融入團隊?

 

課程總結與知識回顧